11 Lug mobbing

Il fenomeno del mobbing costituisce una delle manifestazioni più articolate delle condotte vessatorie suscettibili di svilupparsi nell’ambiente di lavoro e rappresenta, ancora oggi, uno degli ambiti nei quali il diritto penale incontra le maggiori difficoltà interpretative ed applicative. A differenza di quanto avviene in altri ordinamenti europei, il legislatore italiano non ha mai introdotto una specifica fattispecie incriminatrice dedicata al mobbing, con la conseguenza che tale fenomeno non assume autonoma rilevanza penale, ma viene inquadrato attraverso le singole norme incriminatrici eventualmente violate dalle condotte che lo compongono. La nozione di mobbing è stata pertanto elaborata dalla giurisprudenza e dalla dottrina, le quali hanno progressivamente individuato una figura unitaria caratterizzata da una pluralità di comportamenti ostili, sistematici, reiterati e prolungati nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore con finalità persecutorie, discriminatorie, mortificanti o espulsive, idonei a comprometterne l’equilibrio psicofisico, la dignità personale, la professionalità e, nei casi più gravi, la stessa permanenza del rapporto di lavoro. L’origine della nozione è riconducibile agli studi dello psicologo del lavoro Heinz Leymann, il quale individuò il mobbing come un processo di persecuzione psicologica sviluppato attraverso una serie di atti apparentemente leciti se considerati singolarmente, ma complessivamente capaci di determinare un grave pregiudizio alla vittima. Tale impostazione è stata progressivamente recepita anche dalla giurisprudenza italiana, la quale ha tuttavia precisato come il concetto elaborato dalla psicologia non possa automaticamente trasfondersi sul piano penalistico, ove trovano applicazione i principi costituzionali di legalità, tassatività e determinatezza della fattispecie penale. Proprio il principio di legalità, sancito dall’art. 25, comma 2, della Costituzione e dall’art. 1 del codice penale, impedisce infatti di punire un comportamento in assenza di una specifica previsione normativa, sicché il mobbing, in quanto categoria descrittiva di origine giurisprudenziale e dottrinale, non può costituire autonomo titolo di reato.

La Corte di Cassazione ha più volte ribadito che il mobbing non rappresenta una figura criminosa autonoma, bensì una modalità di realizzazione di una pluralità di condotte che, qualora integrino gli elementi costitutivi di specifici reati, possono assumere autonoma rilevanza penale. Da tale impostazione deriva il consolidato orientamento secondo cui il giudice penale non è chiamato ad accertare l’esistenza del mobbing in quanto tale, bensì a verificare se le singole condotte contestate integrino una delle fattispecie incriminatrici previste dal codice penale o dalla legislazione speciale. In questo senso, la giurisprudenza ha progressivamente affermato che il fenomeno può concretizzarsi attraverso reati quali le lesioni personali, quando le vessazioni determinino una patologia clinicamente accertabile; la violenza privata, ove il lavoratore venga costretto mediante violenza o minaccia a compiere o tollerare comportamenti non voluti; la minaccia, la diffamazione, l’ingiuria nei periodi in cui essa costituiva reato, la sostituzione di persona, la falsità documentale, l’accesso abusivo ai sistemi informatici, la violazione della privacy, l’estorsione nei casi in cui le pressioni siano finalizzate ad ottenere indebiti vantaggi patrimoniali o professionali, nonché gli atti persecutori previsti dall’art. 612-bis c.p., laddove ricorrano tutti gli elementi tipici della fattispecie.

Particolare interesse ha suscitato, nella giurisprudenza di legittimità, il rapporto tra il mobbing e il delitto di maltrattamenti contro familiari e conviventi previsto dall’art. 572 c.p. In una prima fase interpretativa la Suprema Corte aveva mostrato un orientamento piuttosto estensivo, ritenendo configurabile il reato anche nell’ambito lavorativo ove il rapporto fosse caratterizzato da un’intensa soggezione psicologica del dipendente nei confronti del datore di lavoro. Successivamente, tuttavia, l’orientamento si è consolidato in senso maggiormente restrittivo, limitando l’applicabilità della norma alle sole ipotesi in cui il rapporto lavorativo presenti caratteristiche di natura parafamiliare, vale a dire quando il contesto professionale sia connotato da un vincolo fiduciario particolarmente intenso, da una stabile convivenza lavorativa, da una relazione personale continuativa e da una marcata posizione di supremazia del datore di lavoro, tale da assimilare il rapporto a quello familiare. Le Sezioni Unite e la successiva giurisprudenza hanno infatti chiarito che le moderne organizzazioni imprenditoriali, soprattutto quelle di medie e grandi dimensioni, non consentono normalmente di ravvisare quella particolare relazione personale richiesta dall’art. 572 c.p., con la conseguenza che il ricorso a tale fattispecie deve rimanere confinato ad ipotesi assolutamente eccezionali.

Sotto il profilo oggettivo, la giurisprudenza individua alcuni elementi costitutivi indispensabili affinché possa parlarsi di mobbing. Innanzitutto è richiesta una pluralità di comportamenti tra loro collegati da un disegno unitario, non essendo sufficiente il verificarsi di un singolo episodio, per quanto grave esso possa essere. È inoltre necessario che tali comportamenti si protraggano per un periodo apprezzabile di tempo, manifestando una sistematicità incompatibile con episodi isolati o occasionali. Le condotte possono assumere le forme più diverse: isolamento del lavoratore, demansionamento illegittimo, trasferimenti ingiustificati, reiterate contestazioni disciplinari pretestuose, esclusione dalle riunioni, sottrazione degli strumenti di lavoro, attribuzione di incarichi inutili o degradanti, diffusione di notizie denigratorie, umiliazioni pubbliche, controlli ossessivi, ostacoli alla carriera, emarginazione professionale, continue modifiche dell’organizzazione del lavoro finalizzate esclusivamente a rendere impossibile lo svolgimento dell’attività lavorativa. Singolarmente considerate, molte di tali condotte potrebbero risultare perfettamente lecite o comunque prive di rilievo penale; ciò che assume rilevanza è la loro valutazione complessiva, quale espressione di un unico programma persecutorio.

Sul piano soggettivo assume particolare rilievo il cosiddetto intento vessatorio. La Cassazione ha infatti evidenziato come il mobbing richieda un disegno unitario diretto ad emarginare o mortificare il lavoratore. Tale elemento non coincide necessariamente con un sentimento di odio personale, essendo sufficiente che il soggetto agente persegua consapevolmente una strategia finalizzata alla progressiva esclusione della vittima dal contesto lavorativo ovvero alla sua induzione alle dimissioni. La prova dell’elemento soggettivo rappresenta, tuttavia, uno degli aspetti maggiormente complessi dell’accertamento giudiziale, poiché raramente il programma persecutorio emerge da dichiarazioni esplicite. Esso viene normalmente ricostruito attraverso un procedimento logico-induttivo fondato sulla reiterazione delle condotte, sulla loro apparente irrazionalità rispetto alle esigenze organizzative dell’impresa, sulla loro sistematicità, sul contesto relazionale e sulle conseguenze prodotte nei confronti della persona offesa.

La Suprema Corte ha altresì precisato che non ogni situazione di conflittualità lavorativa può essere qualificata come mobbing. L’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare attribuito al datore di lavoro dall’ordinamento può certamente comportare decisioni sfavorevoli per il dipendente, ma tali decisioni, se giustificate da reali esigenze aziendali, non assumono carattere persecutorio. Analogamente, il semplice deterioramento dei rapporti interpersonali, le divergenze caratteriali, gli attriti tra colleghi, le valutazioni negative delle prestazioni lavorative, i provvedimenti disciplinari fondati su effettive violazioni degli obblighi contrattuali ovvero le modifiche organizzative motivate da esigenze produttive non sono di per sé sufficienti ad integrare il fenomeno del mobbing. La giurisprudenza distingue infatti il mobbing dallo straining, figura anch’essa elaborata in sede giurisprudenziale, caratterizzata da una o più condotte anche isolate ma idonee a produrre effetti negativi permanenti sulle condizioni lavorative della vittima, pur in assenza della sistematicità tipica del mobbing. Sebbene lo straining possa assumere rilevanza sul piano civilistico ai fini del risarcimento del danno, esso non determina automaticamente conseguenze sul piano penale, dovendo anche in tal caso verificarsi la sussistenza degli elementi costitutivi delle singole fattispecie incriminatrici.

Quando le vessazioni producono un’effettiva compromissione dello stato di salute del lavoratore, assume particolare rilievo il delitto di lesioni personali. In tali ipotesi risulta indispensabile dimostrare, mediante adeguata documentazione sanitaria e consulenza medico-legale, che la patologia diagnosticata costituisca diretta conseguenza delle condotte vessatorie. La giurisprudenza richiede un rigoroso accertamento del nesso causale secondo i criteri elaborati in materia di causalità penale, escludendo qualsiasi automatismo tra ambiente lavorativo conflittuale e insorgenza della malattia. Disturbi d’ansia, sindromi depressive, patologie da stress cronico, disturbi dell’adattamento o altre compromissioni psichiche possono assumere rilievo penalistico soltanto ove venga dimostrata, oltre ogni ragionevole dubbio, la loro derivazione causale dalle condotte contestate.

La prova del mobbing costituisce uno degli aspetti maggiormente delicati dell’intero procedimento. La Cassazione ha evidenziato come l’accertamento debba fondarsi su una valutazione globale degli elementi probatori, comprendente testimonianze, documentazione aziendale, comunicazioni elettroniche, provvedimenti disciplinari, ordini di servizio, registrazioni legittimamente effettuate, certificazioni mediche, consulenze tecniche e qualsiasi altro elemento idoneo a ricostruire il contesto lavorativo. Particolare importanza assume il criterio della valutazione unitaria delle condotte, poiché episodi apparentemente insignificanti possono assumere un significato completamente diverso se inseriti in un più ampio contesto persecutorio.

La dottrina penalistica si è ampiamente interrogata sull’opportunità di introdurre uno specifico reato di mobbing. Secondo un primo orientamento, una disciplina autonoma consentirebbe di colmare le lacune dell’attuale sistema, garantendo una tutela più efficace della dignità del lavoratore e semplificando l’accertamento giudiziario. Altri autori, invece, ritengono che una simile scelta rischierebbe di compromettere il principio di determinatezza della fattispecie penale, attribuendo al giudice un margine eccessivamente ampio nella qualificazione delle condotte. Si osserva, infatti, che il mobbing costituisce un fenomeno estremamente eterogeneo, suscettibile di assumere forme differenti in relazione al contesto organizzativo, alla struttura aziendale e alle modalità relazionali, rendendo particolarmente difficile individuare una fattispecie normativa sufficientemente precisa da rispettare i principi costituzionali di legalità e tassatività.

Accanto alla tutela penale continua pertanto ad assumere un ruolo centrale la protezione offerta dall’ordinamento civile e lavoristico. L’art. 2087 del codice civile impone infatti al datore di lavoro l’obbligo di adottare tutte le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del prestatore di lavoro, configurando una norma di chiusura dell’intero sistema prevenzionistico. La violazione di tale obbligo può determinare la responsabilità contrattuale del datore di lavoro e l’obbligo di risarcire tanto il danno patrimoniale quanto quello non patrimoniale, comprensivo del danno biologico, morale ed esistenziale nei limiti oggi riconosciuti dalla giurisprudenza. L’interazione tra tutela civile e tutela penale conferma come il legislatore italiano abbia privilegiato un sistema multilivello, nel quale la repressione penale rappresenta soltanto uno degli strumenti di protezione della persona del lavoratore.

In conclusione, il mobbing continua a rappresentare una categoria descrittiva di straordinaria importanza pratica ma priva di autonomia incriminatrice. L’evoluzione giurisprudenziale degli ultimi decenni ha progressivamente affinato i criteri necessari per distinguerlo dalle ordinarie dinamiche conflittuali dell’ambiente di lavoro, valorizzando la sistematicità delle condotte, il disegno persecutorio, il nesso causale con il danno subito e la riconducibilità delle singole azioni alle fattispecie penali tipizzate dal legislatore. L’assenza di un autonomo reato di mobbing non comporta, pertanto, un vuoto di tutela, ma impone all’interprete un rigoroso accertamento della concreta offensività delle condotte, nel rispetto dei principi fondamentali del diritto penale e dell’equilibrio tra le esigenze di protezione della persona e le garanzie costituzionali che presidiano l’esercizio della potestà punitiva dello Stato.